Wintercircus — Maura Nachtergaele: je A-team bouwen
Maarten Laruelle Maura Nachtergaele, co-founder van Payflip, sprak woensdag 3/6/26 op Winter Circus Collective in Gent over hoe je je A-team bouwt. Het was een masterclass in hoe je het proces bouwt dat garandeert dat je bar raisers aanwerft, en een advies over waarom je niet met recruiters moet werken.
Enkele van mijn takeaways.
Bar raisers, geen warme lichamen
Maura leent de term “bar raisers” uit Amazons cultuurboek Working Backwards, waar het idee is dat elke hire het gemiddelde moet optrekken, niet verlagen. Voor mij maakte ze een scherp onderscheid door Payflip te vergelijken met een sportteam en expliciet niet met een familie. Geen emotionele verwarring tussen professioneel en privé. Je bent hier omdat je presteert op je positie en samen zijn we een team dat samen speelt en samen wint.
Always be hiring, maar niet zoals je denkt
De meeste mensen horen “always be hiring” en denken dat het betekent: constant vacatures runnen, posten op LinkedIn… Maura ziet het een beetje anders.
Ze stelde dat je continu een netwerk moet bouwen specifiek hiervoor. Hoe? Iemand indrukwekkends bezoekt je LinkedIn-profiel? Stuur die een gepersonaliseerd bericht. Je ontmoet iemand interessants op een event? Maak werk van een follow-up koffie. Niet omdat je nu aan het zoeken bent, maar omdat je die pool van A-players aan het opbouwen bent voor wanneer je ze nodig hebt. Ze doet hetzelfde als ze reference calls doet: vraag die referentie gewoon of hij of zij nog iemand anders kent met wie het goed zou zijn om te praten. De val waar de meesten in trappen is aanwerven vanuit urgentie, wanneer je nu iemand nodig hebt, want dan maak je suboptimale keuzes. Die talentpool opbouwen beschermt je daar deels tegen.
Ze was heel scherp over één ding: gebruik geen recruiters voor je eerste 20 hires. Je moet het zelf doen om de simpele reden dat de mensen die er vroeg bij komen alles bepalen wat erna komt.
Het 15-minuten telefoontje
Voor ze kandidaten een lang proces instuurt, belt Maura hen 15 minuten op. Ze laat hen niet veel aan het woord. Ze verkoopt door belachelijk enthousiast te zijn. Haar punt: mensen eten enthousiasme door de telefoon. Als je gelooft in wat je bouwt, laat dat dan doorklinken voor je hen begint te evalueren. Niemand heeft ooit nee gezegd tegen dat eerste telefoontje, en pas daarna start het formele proces.
Drie fases, aka geen improvisatie
Payflip runt drie interviewfases: screening, technisch, behavioral. De screening is buikgevoel. Je leert elkaar kennen, stelt generieke vragen over hun context, motivatie, sterktes, zwaktes. Dit deel is niet zo wetenschappelijk, het is eerder een kalibratie. Het technische interview is rolspecifiek. Dit is waar je uitvindt of ze de job effectief kunnen doen. Elke functie heeft zijn eigen versie. Het behavioral interview is hetzelfde voor iedereen. Tijdens de sessie toonde Maura screenshots van hun Notion-setup. We konden zien dat het een volledig gescripte fase is. Waarom was dat laatste deel zo zwaar gescript? Omdat als je dit deel improviseert, je bevestigt wat je al gelooft. Het script dwingt consistentie af en die consistentie laat je toe kandidaten eerlijk te vergelijken.
Scoring tijdens het proces en closen
Payflip gebruikt een scoringsysteem van 1 tot 4. Na elke fase scoren vier mensen uit het team de kandidaat. Als niemand een 4 op 4 geeft, ligt de kandidaat eruit. Anderen mogen de kandidaat een 2 of 3 gegeven hebben, maar er moet minstens één 4 tussen zitten. De lat ligt hoog en dat is bewust, want elke vroege hire vormt het bedrijf. Misschien kunnen ze het in een latere fase wat losser laten, maar voorlopig is het superstrikt en founder-owned. Wanneer iemand een fit is, gaan ze heel snel. Ze doen er alles aan om het hele proces in 3, max 4 weken af te ronden. Niemand heeft tijd voor een aanwervingsmarathon van zes-plus weken en zeker geen goede kandidaat. Zelfs wanneer iemand geen fit is, krijgt die altijd nog een telefoontje. Want zelfs afgewezen kandidaten zijn potentiële leads, ambassadeurs, of bronnen van referrals. De manier waarop je mensen behandelt op weg naar buiten zegt evenveel over je cultuur als hoe je hen behandelt op weg naar binnen.
Geen onderhandeling
Waar je duidelijk ziet dat Payflip een payrollbedrijf is, is in hun transparante lonen. Wie in corporates heeft gewerkt, herkent de tabel: levels op de ene as, jaren ervaring op de andere, en het snijpunt geeft je het getal.
Bij het aanbod onderhandelen ze niet. Ze hebben het werk gedaan om een fair systeem te bouwen dat gelijk is voor iedereen. Ze hebben de kandidaat beoordeeld en het getal is het getal. Geen commissie- of bonusplannen; daartegenover wel een ESOP-programma dat je laat meeprofiteren van langetermijnresultaten in plaats van kortetermijnprestaties. Uiteindelijk weigeren sommige mensen, maar Maura gooit het systeem niet weg voor één kandidaat. De integriteit van het beleid telt meer dan eender welke individuele hire.
Cultuur is je beste strategie
De meeste founders behandelen cultuur als een nice-to-have, iets wat je uitzoekt eens je geschaald bent. Maura behandelt het als het product, het ding dat je bouwt naast de oplossing die je verkoopt. Tijdens het aanwerven bouw je de cultuur — niet in waarden aan een muur, maar in wie je binnenlaat en wie niet. Het enthousiasme bij het eerste telefoontje. De striktheid in het proces. De eerlijkheid bij een afwijzing. Ze zette me aan het denken over hoeveel founders hiring uitbesteden omdat het als overhead aanvoelt. En hoeveel ze opgeven als ze dat doen.
Maura Nachtergaele is co-founder van Payflip. Deze sessie was onderdeel van Winter Circus Collective in Gent.
Tegelijk je team en je pricing aan het bouwen? Boek een gesprek.